El término apropiado para una sesión de la Corte Suprema donde los jueces escuchan presentaciones verbales de los abogados es un «argumento oral», pero la audiencia del miércoles en Ames v. Departamento de Servicios Juveniles de Ohio apenas calificado como argumento. Todos, por cada lado del caso, acordaron que una regla extraña que rige los trajes de discriminación laboral en algunas partes del país debe irse.
Como el juez Neil Gorsuch bromeó en un momento, parece haber un «acuerdo radical».
Ames Involucra una regla que existe en algunos tribunales de apelaciones federales que requieren demandantes de discriminación laboral que se encuentran en la «mayoría» para llevar una carga probatoria ligeramente más alta que los demandantes que forman parte de un grupo minoritario. Este caso particular involucra a una mujer heterosexual a la que se le negó una promoción y luego degradada. En ambos casos, el puesto que quería fue ocupado por un empleado gay.
En la mayoría de los tribunales federales, los demandantes que son la mayoría no son tratados de manera diferente a los demandantes que son minoría. Eso es consistente con la decisión unánime de la Corte Suprema en McDonald v. Santa Fe Trail Transportation Co. (1976), que sostuvo que la ley federal «prohíbe la discriminación racial contra los» blancos «sobre los mismos estándares que sería aplicable» si fueran negros.
Casi nadie, incluido el procurador general de Ohio, T. Elliot Gaiser, quien fue nominalmente en la Corte Suprema el miércoles por la mañana para defender la decisión del Sexto Circuito, respalda esta regla de «circunstancias de fondo». Gaiser comenzó su presentación con una declaración de que «Ohio está de acuerdo en que está mal mantener algunos litigantes a un estándar más alto» debido a su identidad. Bajo el interrogatorio del juez Amy Coney Barrett, Gaiser acordó que Marlean Ames, el demandante en este caso, «debería tener la misma carga» que un demandante gay que hizo una acusación similar de discriminación.
Así que realmente no hay muchas dudas sobre cómo resultará este caso, ni de manera realista debería haberlo. Tanto la ley federal como las decisiones como McDonald tienen claro que los casos de discriminación de empleo presentados por los demandantes mayoritarios deben proceder en los mismos términos que cualquier otro caso de discriminación laboral.
En la medida en que hubo un desacuerdo entre los jueces, se centró en gran medida en lo que la jueza Elena Kagan describió como una «gama de cosas que no tienen nada que ver con» la pregunta presentada por el Ames caso. Algunos jueces, por ejemplo, mostraron cierto interés en usar este caso para ajustar las reglas establecidas por McDonnell Douglas v. Green (1973), un caso seminal que estableció los procedimientos que se aplican en muchos casos de discriminación laboral.
Al final del argumento oral, sin embargo, parecía haber poco apetito por una opinión amplia. El juez Brett Kavanaugh planteó la posibilidad de una opinión muy corta que simplemente establece que las «reglas son las mismas», independientemente de si un demandante en particular es la mayoría o la minoría. Incluso el juez Neil Gorsuch, quien a menudo es uno de los jueces más ansiosos por rehacer la ley de larga data, parecía respaldar esta propuesta.
Sugirió que el Tribunal entregue una opinión limitada que elimine la regla de «circunstancias de fondo», luego envíe el caso de regreso al Sexto Circuito para considerar cualquier otra pregunta sobre cómo deberían funcionar las demandas por discriminación laboral.
Parece probable, en otras palabras, que Ames será una opinión bastante menor que reafirma lo que el tribunal dijo en McDonaldy que hace muy poco para cambiar cómo funcionan las demandas por discriminación en Estados Unidos. En un tribunal dominado por los republicanos, y en una era en la que muchos republicanos adoptan un enfoque de corte y quema a Dei, ese es probablemente el mejor resultado que los defensores de una mayor diversidad en el lugar de trabajo podrían esperar.
