El miércoles, la Corte Suprema escuchará su primer caso de discriminación laboral desde que el presidente Donald Trump tomó el poder y comenzó un asalto bastante integral a los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en empleo gubernamental y privado.
El caso, conocido como Ames v. Departamento de Servicios Juveniles de Ohiolee como se generó con el mismo propósito de alimentar la oposición a Dei, y podría ser el final de una regla extraña destinada a desalentar las demandas de discriminación sin mérito por parte de grupos que no sean tradicionalmente discriminados.
Esa regla legalmente dudosa, y a menudo poco práctica, utilizada en un puñado de tribunales de apelaciones federales se conoce como la «regla de las circunstancias de antecedentes». A menudo requiere que los miembros de un grupo «mayoritario» introduzcan evidencia que no se exige a los demandantes «minoritarios». Es muy probable que el tribunal diga que estos tribunales de apelaciones deben abandonar esta regla. De hecho, el enfoque de los tribunales de apelaciones se basa en un terreno legal tan inestable que es posible que la decisión de la Corte Suprema sea unánime.
Además, Ames es el primer caso de la Corte Suprema que alega la discriminación laboral sobre la base de la orientación sexual, ya que la mayoría de los jueces sostuvieron que la discriminación sobre esta base es ilegal en Bostock v. Condado de Clayton (2020). Aunque dos jueces republicanos, el presidente del Tribunal Supremo John Roberts y el juez Neil Gorsuch, se unieron a la decisión de la corte en Bosco (Gorsuch incluso lo fue), el tribunal parecía retroceder de Bosco En un caso extraño que involucraba a las regulaciones de educación de la era de Biden que el tribunal entregó el año pasado.
Ninguna de las partes pide al tribunal que anule o incluso reduzca Boscopero Ames No obstante, podría darles a los jueces la oportunidad de aclarar si respaldan esa decisión.
Significativamente, Marlean Ames, el demandante en Ameses una mujer heterosexual. Según su informe, se le negó una promoción que luego fue a una lesbiana. También alega que luego fue degradada, a pesar de un registro de revisiones de desempeño favorables, y reemplazada por un hombre gay. El quid de su reclamo de discriminación laboral es que ambas acciones fueron tomadas porque ella es heterosexual.
Los tribunales inferiores que escucharon su caso, sin embargo, fallaron en su contra antes de determinar si este reclamo tiene mérito, argumentando que Ames no cumplió con el estándar de evidencia requerida por la regla de «circunstancias de antecedentes».
La pregunta central que enfrenta los jueces es si los tribunales pueden exigir efectivamente a los miembros de un «grupo mayoritario» que proporcionen pruebas que no se requieren de los demandantes minoritarios. Según la ley federal y los precedentes de la Corte Suprema, la respuesta a esta pregunta es casi seguro «no».
Aún así, si bien es difícil imaginar que los jueces defiendan la regla de las «circunstancias de fondo» del Sexto Circuito, y una decisión que disminuye esa regla difícilmente cambiaría la ley federal de discriminación laboral, vale la pena observar el caso porque potencialmente le da a la mayoría republicana del tribunal un vehículo un vehículo para arremeter más ampliamente en los programas DEI. Lo que no está seguro es si los jueces aprovecharán la oportunidad que presenta este caso.
La ley federal que prohíbe la discriminación laboral se aplica igualmente a los demandantes minoritarios y minoritarios
La regla de las «circunstancias de fondo» en el corazón de Ames fue inventado por primera vez por el Circuito DC en 1981. Aunque esa opinión reconoció que «los blancos también son un grupo protegido bajo el Título VII», la ley federal que rige muchas formas de discriminación laboral, razonó que «desafía el sentido común sugerir que la promoción de un empleado negro justifica una inferencia de prejuicio contra los compañeros de trabajo blancos en nuestra sociedad actual «.
En consecuencia, el Circuito de DC anunció que «los demandantes mayores» en los casos del Título VII deben demostrar temprano en su demanda que el acusado es el «empleador inusual que discrimina contra la mayoría». Un puñado de otros tribunales federales de apelaciones, incluido el Sexto Circuito, han adoptado esta regla.
Francamente, es desconcertante que esta regla sobrevivió tanto como lo ha hecho. El Título VII no hace distinciones entre los trajes presentados por los demandantes mayoritarios y las demandas presentadas por miembros de un grupo minoritario. Y las decisiones de la Corte Suprema que indican que el Título VII se adapta a miembros de grupos históricamente privilegiados no deberían ser tratadas de manera diferente a cualquier otra demanda del Título VII se remonta décadas, mucho antes del duro giro del Partido Republicano contra los programas DEI de todo tipo.
El Título VII establece que es ilegal que un empleador discrimine a cualquier persona «debido a la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional» debido a tal individuo «. Ese es un lenguaje amplio que se aplica a los trabajadores blancos, cristianos, masculinos y estadounidenses de manera diferente a cualquier otra persona. (Bosco Sostenía que la discriminación sobre la base de la orientación sexual es una forma de discriminación «sexual», por lo que el caso de Ames puede presentarse bajo el Título VII).
Del mismo modo, una Corte Suprema unánime mantenida en McDonald v. Santa Fe Trail Transportation Co. (1976) que «el Título VII prohíbe la discriminación racial contra los» blancos «sobre los mismos estándares que serían aplicables» si fueran negros. El autor de esa declaración, por cierto, fue el juez Thurgood Marshall, el legendario abogado de derechos civiles que argumentó Brown v. Junta de Educación.
Cinco años antes de que el Circuito de DC creara la regla de las circunstancias de fondo, en otras palabras, una Corte Suprema unánime sostuvo que los tribunales deberían decidir las demandas del Título VII presentadas por los miembros de la mayoría «sobre los mismos estándares» que los trajes presentados por un demandante minoritario. El circuito de DC debería haber seguido la decisión de la Corte Suprema en McDonalden lugar de crear una regla que sea inconsistente con la tenencia del tribunal.
También hay serias dificultades prácticas para aplicar una regla que trata a los miembros de un grupo mayoritario de manera diferente a los miembros de una minoría, al menos en estas circunstancias. Las mujeres, por ejemplo, superan un poco en número a los hombres en los Estados Unidos. ¿Eso significa que un hombre que alega discriminación laboral conlleva una carga más baja que una mujer situada similar?
Del mismo modo, la regla de las circunstancias de fondo podría hacer que un caso active distinciones muy finas con respecto a los motivos de un empleador.
Supongamos, por ejemplo, que un trabajador alega que fueron despedidos porque su jefe se opuso a la iconografía católica que se mostraba en el escritorio del trabajador. Los católicos representan alrededor del 20 por ciento de la población estadounidense, por lo que si este caso se caracteriza como discriminación anticatólica, el demandante no tendrá que demostrar las circunstancias de fondo requeridas por la DC y el sexto circuitos.
Pero los cristianos en su conjunto constituyen la mayoría de la población estadounidense. Entonces, si este mismo caso exacto se reformula como un caso sobre la discriminación contra los cristianos, en lugar de un caso sobre los católicos, entonces se aplicaría la regla de las circunstancias de fondo.
Todo lo cual es decir: la ley ha sido clara durante medio siglo que el Título VII no dibuja distinciones entre los demandantes de la mayoría y las minorías. Y esta regla en particular es difícil de aplicar a una gran cantidad de casos potenciales.
Existe el riesgo de que el tribunal use este caso para hacer un ataque más amplio contra los programas de DEI.
El tribunal podría transmitir una opinión limitada en Ames eso, al igual que el juez Marshall McDonald Opinión, simplemente anuncia que el Título VII no dibuja distinciones basadas en el estado de mayoría o minoría. Pero el tribunal también tiene una mayoría republicana, y el Partido Republicano está actualmente en una lágrimas contra los programas DEI de todo tipo. Por lo tanto, es posible que la mayoría de los jueces se unan a una opinión más amplia en Ames.
Aunque el breve breve de Ames realiza un ataque modesto en la regla de las circunstancias de fondo, algunos informes presentados por las organizaciones legales de derecha sugieren un enfoque más agresivo. Uno implica que los programas DEI de todo tipo son una forma de discriminación incidente, alegando que «el surgimiento de los gobiernos y las empresas privadas que adoptan la diversidad, la inclusión y las iniciativas de equidad (DEI) significa que la discriminación impregna el lugar de trabajo moderno». Algunas citas juez James Ho, un juez de Trump, conocido por hacer argumentos legales trollish, quien argumenta que «la diversidad se ha convertido cada vez más en una palabra de código para la discriminación».
La realidad es que «dei» es un término amplio y algo vago que abarca ambos programas que son indudablemente ilegales (como cuotas raciales), y también programas más benignos, como permitir a los trabajadores formar grupos de afinidad basados en su identidad o tener reclutamiento. Unidades en colegios y universidades históricamente negros para identificar solicitantes de empleo negros altamente calificados.
Por lo menos, el tribunal debe analizar cada uno de los diversos programas que pueden encajar bajo el paraguas «dei» individualmente, en lugar de emitir una declaración general que puede barrer demasiado ampliamente.
La ley respalda una decisión limitada contra la regla de las circunstancias de antecedentes. Pero si los jueces republicanos deciden seguir la ortodoxia del partido, podrían ir mucho más lejos, potencialmente interrumpiendo los esfuerzos bastante poco controvertidos para diversificar los lugares de trabajo.
