Las palabras de moda «Diversidad, equidad e inclusión» están en todas partes en este momento, pero no se puede culpar si no tiene ningún manejo de lo que significan.
Los orígenes de Dei se remontan a la era de los derechos civiles, pero recientemente «Dei» se ha lanzado con respecto a todo, desde accidentes aéreos hasta actuaciones de medio tiempo del Super Bowl. Estas prácticas comerciales están bajo un escrutinio renovado ahora, gracias a los activistas conservadores y las políticas recién promulgadas del presidente Donald Trump. Eso es algo en lo que Eric M. Ellis pasa mucho tiempo pensando.
Ellis es el presidente y CEO de Integrity Development, una firma de consultoría que ayuda a las empresas con los programas DEI. «Creo que todos buscan un sentido de pertenencia», dice.
En los últimos 30 años, su perspectiva sobre la implementación de DEI en el lugar de trabajo ha cambiado. «Cuando comencé a hacer este trabajo en los años 90», dice, «pensé que mi trabajo era ser un fantasma de diversidad. Tenía una fórmula «. Ahora hace las cosas de manera diferente. «Cambié mi estilo de uno de culpable y avergonzado a uno de ser más transparente en torno a mis propios prejuicios, porque creo que el sesgo es una condición humana», dijo Ellis.
Entonces, ¿cómo abordan las empresas ese sesgo ahora? ¿Y qué es el futuro de Dei? Exploramos eso en el episodio de esta semana de Explícalo. Puedes escuchar Explícalo En los podcasts de Apple, Spotify o donde sea que obtenga podcasts. Si desea enviar una pregunta, envíe un correo electrónico a askvox@vox.com o llame al 1-800-618-8545.
¿Cuál es su escuela de pensamiento cuando se trata de Dei en el lugar de trabajo?
Le pregunto a la gente: ¿Cuál es el problema de diversidad número 1 en el lugar de trabajo? Y comenzarán a hacer una lluvia de ideas: «Es clasismo o es sexismo o racismo». Y diré: «No. El problema de la diversidad número 1 en el lugar de trabajo es el que te afecta «. Al final del día, creo que todos buscan un sentido de pertenencia.
Es interesante escuchar tu definición de DEI. Es muy diferente de lo que estamos hablando en las noticias en este momento. ¿Dei recibe una mala reputación te sorprende en absoluto?
No. Una de las mejores maneras de llamar la atención es por negatividad y sensacionalismo. Por lo tanto, Dei tergiversado, demonizado o definido de manera conveniente no me sorprende. ¿Eso significa que no reconozco que hay algunas oportunidades dentro del espacio de Dei? Absolutamente lo reconozco, pero no creo que las personas que lo persigan, lo más difícil está interesado en eso. Está estereotipando toda la industria.
En realidad, debe evaluar todos y cada uno de los esfuerzos para determinar si es algo que se suma al resultado final del negocio y lo hace más efectivo para todos o si es algo que está fuera de línea y debe cambiarse o eliminarse.
¿Cómo has visto evolucionar los esfuerzos de Dei con el tiempo?
Comenzó como capacitación en derechos civiles, luego capacitación de acción afirmativa, luego capacitación de sensibilidad. Entonces era sensibilidad racial; sensibilidad a raza y género; diversidad; diversidad e inclusión; Diversidad, equidad e inclusión. Así que tenemos sopa de alfabeto.
En su mayor parte, cuando comenzamos, se realizaron esfuerzos de diversidad para garantizar la meritocracia. Hoy, las personas actúan como si Dei fuera sinónimo de reducción de estándares. Pero luego veremos a esas mismas personas trayendo a personas que no están calificadas para hacer su trabajo, y culparán a Dei como algo que está reduciendo los estándares y (lo que lleva a la contratación de personas no calificadas, lo cual no es absolutamente el caso.
¿Ha visto un cambio importante en cómo las empresas con fines de lucro están respondiendo a esto a raíz del segundo mandato del presidente Donald Trump?
Hay tres categorías de respuestas de las organizaciones con las que he trabajado. Hay algunos que están cerrando la tienda. Hay algunos que se detienen o giran. Y luego hay algunos que permanecen en el curso y se duplican.
Las organizaciones tienen que hacer lo que creen que es lo mejor para su mejor interés. Una de las cosas que no creo que debamos hacer es obligar a las organizaciones a hacer DEI cuando está en contra de sus propios valores. En otras palabras, las organizaciones deberían estar donde están sus valores. Si no creen en esto, entonces deberían alejarse. Probablemente nunca deberían haberlo comenzado.
Para las organizaciones que solo tienen miedo y preocupado y no quieren que me atropellen, entiendo que las personas giran, y no tengo ningún problema con eso. Y luego, algunas personas tienen la fuerza, el tamaño, el poder, la convicción de que mantienen el curso. Y eso es admirable.
¿Esto va a ser un cambio de marca? ¿Habrá diferentes palabras para usar para estos programas?
No estoy seguro, pero sé que el gobierno ha dicho que van a estar atentos a eso. Lo que veo que las empresas hacen más es mantener sus mensajes internamente y cambiar lo que hacen externamente.
¿Qué tan efectivas son estas políticas en primer lugar?
En última instancia, debe participar en el cambio estructural. Creo que una de las cosas que la decisión de la Corte Suprema en torno a la acción afirmativa trajo a la superficie fue que a menudo las organizaciones están tratando de tener su pastel y comerlo también. No quieren admitir desigualdades estructurales, pero luego quieren implementar iniciativas de DEI. No creo que puedas tenerlo en ambos sentidos.
En realidad, tendrá que identificar dónde nos estamos quedando cortos estructural y sistemáticamente en torno a ser justos y equitativos para todas las personas como una justificación para participar en iniciativas DEI. Y luego, cuando haces eso, debe basarse en nuestro trabajo, equidad, equidad en torno al trabajo, no simplemente la política de identidad. Y creo que con demasiada frecuencia comenzamos a combinar la igualdad, la equidad y la justicia con identidad y preferencia.
Escucho lo que estás diciendo sobre el cambio sistémico. Y siento que por muchas compañías Dei se parece a los verdes en la cafetería durante el Mes de la Historia Negra. Y eso es genial y todo, pero ¿cómo se promulga un cambio sistémico real?
Las actividades y los eventos no cambian la cultura. Debe estudiar usted mismo, no solo hacer una encuesta de inclusión, sino que mire todos los sistemas y procesos: equidad salarial, los sistemas de gestión del desempeño, la evaluación del rendimiento. Si una organización está analizando toda su estructura y mejora eso, entonces el negocio también tendrá más éxito. Será más diverso, pero también será más exitoso.
